TẠI SAO THẾ HỆ Y VÀ THẾ HỆ Z RỜI BỎ CÔNG TY CỦA BẠN?

Khi tuyển dụng các nhân tài trẻ, nhiều công ty cho rằng chỉ cần lắp đặt bàn đá bóng mini hay lấp đầy bia trong tủ lạnh là tất cả những gì cần làm. Điều mà họ không ngờ được là thực tế thế hệ Y và thế hệ Z tham gia lực lượng lao động hiện nay có nhiều nhu cầu tinh thần và khao khát hơn là chỉ đơn giản một không gian làm việc mở và bia miễn phí.

Không giống các thế hệ trước, Thế hệ Y và Z sẵn sàng rời bỏ vị trí hiện tại để tìm công ty khác mà họ cảm thấy đồng điệu về giá trị và mục tiêu tổng thể. Và đó là một điều tốt: theo báo cáo Gallup 33% nhân viên tại Mỹ cảm thấy gắn bó với công việc của mình. Trong khi ThriveMap lại chỉ ra rằng gần một nửa nhân viên đã rời bỏ công việc vì cảm thấy không đạt được kỳ vọng, tỷ lệ này ở thế hệ Z lên đến 73%. Lực lượng lao động trẻ không chấp nhận sự tầm thường và điều này tốt cho công ty của bạn.

 Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân viên trẻ thế hệ Y và Z?
Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân viên trẻ thế hệ Y và Z?

 Nhưng làm thế nào để giữ chân nhân viên trẻ với tiêu chuẩn cao đó? Dưới đây là 3 lưu ý để giúp bạn tuyển dụng và giữ chân nhân tài trẻ:

 1. Viết lại mô tả công việc

Theo Amanda Hammett – chuyên gia về thế hệ Y, điều đầu tiên khiến nhân viên trẻ nghỉ việc là vì thiếu sự tin tưởng. Nhân viên trẻ mong muốn mô tả công việc mà họ ứng tuyển, phỏng vấn và được tuyển dụng đúng với vai trò mà họ sẽ thực hiện hàng ngà. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, thực tế mô tả công việc lại không tương đồng với công việc hàng ngày, điều này khiến nhân viên trẻ cảm thấy hụt hẫng ngay từ ngày đầu tiên.

“Khi nhân viên thế hệ Y và Z cảm thấy không thể tin tưởng những điều mà họ được nói bởi người tuyển dụng, họ sẽ bắt đầu đếm ngược đến ngày ra đi.” Hammett cho biết.

Hammett tìm ra rằng rất nhiều công ty phụ thuộc vào bộ phận nhân sự để viết mô tả công việc mà vai trò và nhiệm vụ hàng ngày họ lại không nắm rõ. Chính vì vậy các công ty nên có một nhân viên kỳ cựu tại bộ phận cần tuyển dụng kết hợp với HR để đưa ra được góc nhìn thực tế cho các ứng viên để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc.

 

2. Nhớ rằng nhân viên là con người

Nhà thần kinh học Matthew Lieberman cho rằng nhu cầu kết nối với xã hội của con người cũng cơ bản như nhu cầu cho thực phẩm, nước và nơi ở. Mặc cho công nghệ cao bao vây họ và mọi người thường gọi thế hệ Y và Z là thế hệ không gắn bó, họ vẫn là con người nghĩa là họ cũng làm việc chăm chỉ (như những người khác) để đạt được sự kết nối. Họ muốn biết cuộc sống của bạn như thế nào và cũng muốn chia sẻ với bạn về cuộc sống của họ.

Điều này không có nghĩa là bạn cần phải dành hàng giờ đồng hồ để lướt Instagram của họ vào cuối tuần. Nhưng sẽ rất tuyệt vời nếu bạn có những cuộc trò chuyện sau giờ làm về những thứ khác trong cuộc sống hơn là dự án gần nhất hay các báo cáo gần đến hạn. Tìm hiểu về con người của họ bên ngoài công việc thể hiện rằng bạn quan tâm đến họ trên phương diện cá nhân và nó cũng có ích cho bạn. Bạn có thể dễ dàng tìm ra đúng người phù hợp cho dự án sắp tới, cơ hội hay cố vấn hơn dựa trên những điều bạn hiểu rõ mục tiêu của nhân viên dưới bạn. Khi nhân viên thế hệ Y cảm thấy họ được nhìn nhận nhiều hơn là chỉ con số và tốc độ tăng trưởng, họ càng phát triển mối liên kết mạnh mẽ hơn với bạn và các thành viên còn lại, điều này đồng nghĩa với việc gia tăng thời gian gắn bó với công ty.

 Nhân viên thế hệ Y và Z cũng cần được kết nối và thấu hiểu
Nhân viên thế hệ Y và Z cũng cần được kết nối và thấu hiểu

 3. Chấp nhận rằng bạn sẽ có thử thách không ngừng.

Khảo sát của Delloitte trên thế hệ Y năm 2018 chỉ ra rằng 43% của nhân viên Y và 61% nhân viên thế hệ Z dự định rời bỏ công việc hiện tại trong 2 năm tới. Để giữ cho công ty của bạn tránh khỏi một cuộc khủng hoảng trầm trọng của nhân viên nghỉ việc và phải tuyển dụng nhân sự thay thế, hãy có các buổi nói chuyện với các nhân viên trẻ của bạn về các kỹ năng mà họ mong muống được phát triển. Xem thử liệu có sự tương đồng với nhu cầu của bạn hay các lãnh đạo khác trong công ty hay không.

Delanie Olsen, một chuyên gia marketing tại công ty tổ chức sự kiện đề cập việc muốn học SEO với sếp  của cô ấy khi nói chuyện. Một tuần sau, sếp của Delanie đề nghị cô ấy tham gia lớp học SEO được tổ chức trong vòng 1 ngày. Sếp của Delanie nghĩ rằng lớp học này sẽ là một sự đầu tư tốt cho công ty trong tương lai, tuy nhiên, để phát triển Delanie và kỹ năng của cô ấy – bất chấp thực tế điều này không hề liên quan đến vị trí hiện tại của Delanie. Hành động này của sếp Delanie làm tăng sự gắn kết của Delanie với công ty và quản lý một cách đáng kinh ngạc bời vì việc này thể hiện rằng kỹ năng của Delanie là tài sản tương lai của công ty.

 

Thế hệ Y và thế hệ Z thực ra không quá khó hiểu, họ là một thế hệ khác biệt nhưng họ cũng đem lại các giá trị khác biệt cho xã hội và cống hiến cho sự phát triển chung. Dù gì đi nữa, thế hệ Y và Z vẫn được xem là thế hệ của hy vọng và bản lề của tương lai khi đến năm 2020 họ sẽ là lực lượng lao động chính của xã hội. Thay đổi các bạn thu hút và giữ chân nhân viên trẻ có thể đảm bảo việc họ không chỉ ở lại mà còn mang đến những giá trị đáng kể cho công ty của bạn trong tương lai.

Nguồn: Forbes.com

viTiếng Việt
en_USEnglish viTiếng Việt