Trước những diễn biến khó lường của đại dịch trên toàn cầu, Việt Nam cũng đang trải qua những khủng hoảng kép về thị trường kinh doanh và niềm tin từ nhân viên. Để giải quyết hiện trạng này, doanh nghiệp không chỉ cần nỗ lực duy trì sự vận hành của tổ chức mà còn phải đầu tư cho chiến lược giữ chân nhân tài. 

Trong năm 2020 này, 95% quản lý Nhân sự thừa nhận rằng tình trạng nhân viên cảm thấy chán nản và kiệt sức đang gây cản trở cho họ trong việc giữ chân nhân tài (theo Kronos Incorporated và Future Workplace). 

Trước tình hình phải đối mặt với khủng hoảng từ cả bên trong lẫn bên ngoài, tăng lương thưởng liệu có phải là giải pháp tối ưu lúc này? Đã đến lúc doanh nghiệp cần phải cân nhắc để bắt đầu ứng dụng những chiến lược giữ chân nhân tài dưới đây. 

Tạo ra cơ hội phát triển chuyên nghiệp 

94% nhân viên trong Báo cáo Học tập tại Nơi làm việc của LinkedIn cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu công ty đó đầu tư vào phát triển chuyên môn của họ.

Họ là những người sẵn sàng lao vào thử thách và yêu thích việc nghĩ ra các giải pháp sáng tạo. Nếu phải làm việc trong một môi trường thiếu đi động lực này, họ sẽ có xu hướng tìm kiếm nó ở một nơi khác. 

Hiện nay, 90% các công ty đã triển khai cung cấp công cụ học tập trực tuyến. Vì vậy, không phải là cơ hội phát triển nghề nghiệp không tồn tại, chỉ là chúng vẫn chưa được thiết kế đúng cách. Việc bạn xác định được mong muốn học hỏi và phát triển trong công ty không có nghĩa là nhân viên của bạn sẵn sàng tham gia. 

Ví dụ, LinkedIn phát hiện ra rằng 68% nhân viên thích học hỏi tại nơi làm việc, trong khi 58% nhân viên thích học theo tốc độ của riêng họ. Các điểm dữ liệu này có thể giúp bạn đưa ra các quyết định quan trọng như chọn công cụ học tập điện tử nào và tần suất tổ chức hội thảo ra sao. 

Một lựa chọn khác mà bạn cũng có thể cân nhắc chính là hỗ trợ học phí cho những khóa học chuyên môn mà nhân viên yêu thích. Có thể tổ chức của bạn không được trang bị để cung cấp đào tạo tại chỗ, nhưng bạn có thể cung cấp cho nhân viên của mình một phần chi phí học tập bên ngoài với chính sách xác thực cụ thể. 

Cải thiện quy trình onboarding 

Hãy cứ tưởng tượng chi phí mà bạn phải bỏ ra khi tuyển một nhân viên mới chỉ để mất họ trong vòng hai tháng đầu tiên. Không một doanh nghiệp nào mong muốn điều đó xảy ra. Việc để mất một nhân viên quá sớm như vậy là dấu hiệu cho thấy tổ chức của bạn đang chào đón họ chưa đúng cách. Chúng ta có thể cải thiện như thế nào? 

Chìa khóa cho một quy trình onboarding thành công là tạo được sự hào hứng của nhân viên mới TRONG KHI giảm thiểu những thách thức khác.

Khi mọi người bắt đầu một công việc mới, họ thường háo hức học hỏi và tạo ra giá trị. Nhưng những rắc rối xung quanh việc làm thế nào để sử dụng máy in hay kết nối với mạng nội bộ công ty có thể dẫn đến sự hoang mang và lo lắng.

Bạn chỉ cần nhớ rằng: Đừng để quy trình onboarding chỉ là những thủ tục giấy tờ nhàm chán. Hãy thực sự chắc chắn rằng nhân viên mới hiểu rõ cách làm việc, giá trị họ có thể đóng góp cũng như hòa nhập với văn hóa công ty. 

Nếu có thể, trong 3 tháng đầu tiên, bạn cũng cần thường xuyên cập nhật và kiểm tra xem liệu nhân viên mới có đang gặp bất cứ khó khăn gì hay không để kịp thời hướng dẫn và xử lý. 

Khuyến khích phản hồi thường xuyên

Bạn không cần phải là một người đọc vị suy nghĩ để biết được mối quan tâm hiện có của nhân viên. Thay vào đó, bạn có thể thúc đẩy việc thu thập phản hồi diễn ra thường xuyên hơn. Một đến hai lần đánh giá hằng năm là không đủ. Hãy cố gắng lên lịch để có thể trò chuyện với nhân viên của bạn mỗi tháng. 

Nếu có thể, hãy sử dụng các công cụ phản hồi ẩn danh để mọi người cảm thấy thoải mái và biết rằng đây là không gian an toàn để họ chia sẻ ý kiến trung thực. Ngoài ra, bạn cũng cần lưu ý đến cách bạn sẽ phản ứng với các phản hồi của nhân viên. Hãy đánh giá mức độ và hành động đúng lúc, đừng để nhân viên của bạn phải chờ quá lâu. 

Đảm bảo nhân viên của bạn được đánh giá cao và công nhận 

Một số quản lý chưa thực sự thể hiện sự ghi nhận đối với nhân viên. Điều này khiến nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp. Đặc biệt là đối với những nhân viên phải thường xuyên tăng ca hoặc công việc có nhiều áp lực.

Một số dấu hiệu cho thấy nhân viên của bạn đang cảm thấy bị đánh giá thấp: 

• Không hào hứng với những dự án mới của công ty
• Họ đến công ty chỉ để hoàn thành nghĩa vụ 
• Đột ngột muốn nghỉ việc

Sau đây là gợi ý: 

• Khuyến khích quản lý và nhân viên khen thưởng đồng nghiệp trên một nền tảng duy nhất và công khai với tất cả các thành viên truy cập. 

Bạn có thể cài đặt những giá trị khen thưởng liên quan đến những hành vi văn hóa cốt lõi của công ty để khiến nó không miễn cưỡng phải thực hiện. 

• Cho phép nhân viên tặng điểm cho bất kỳ ai mà họ cảm thấy trân trọng và đánh giá cao vì những thành tích họ đã đạt được. Điểm thưởng đó nên được quy đổi thành quà tặng.
• Thường xuyên cập nhật những hoạt động tiếp theo của doanh nghiệp và cho nhân viên biết họ có thể đóng góp gì cho mục tiêu đó. 

Tạm kết 

Tất cả những chiến lược nói trên đều hướng đến một mục tiêu duy nhất: Giữ cho nhân viên của bạn hài lòng và hạnh phúc. Do đó, bạn không nhất thiết phải theo sát tất cả những gợi ý trên mà có thể tùy biến dựa trên khả năng doanh nghiệp hiện có, miễn sao mục tiêu cuối cùng vẫn là hướng đến nhân viên của mình. 

Mong rằng những chia sẻ trên sẽ góp phần giúp các Anh Chị HR có thêm phương án để xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài của mình.