Trong một cuộc khủng hoảng, con đường giữa sự đình trệ và sa thải nhân viên thường là một con đường ngắn. Trong nhiều tuần trước, các khách hàng đã cho rằng không cần quá lo ngại về tác động kinh tế tiềm tàng từ dịch bệnh Covid-19. Sau đó, mọi chuyện đã thay đổi vào khoảng ngày 9 tháng 3. Đầu tiên, các Doanh nghiệp rằng họ đang hạn chế khách đến vào văn phòng và khuyến khích làm việc từ xa. Bây giờ, chỉ vài ngày sau đó, chúng tôi lại nghe tin nhiều Doanh nghiệp đang xem xét sa thải để đảm bảo vượt qua khủng hoảng – và một cuộc khảo sát gần đây cho thấy phần lớn các nhà lãnh đạo Doanh nghiệp đang xem xét có một số hành động tài chính vì đại dịch này.
Để chắc chắn chuyện cắt giảm chi phí là điều dễ hiểu. Các nhà lãnh đạo bắt buộc phải đưa ra các quyết định có trách nhiệm để giữ Doanh nghiệp tiếp tục hoạt động. Nhưng những Doanh nghiệp có thể quản lý tác động kinh tế của cuộc khủng hoảng theo một cách rõ ràng và có sự thông cảm với nhân viên sẽ tạo ra nhiều giá trị hơn cho Doanh nghiệp và sẽ thoát khỏi đại dịch này mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Vì vậy, trước khi có sự thông báo sa thải sâu rộng, Doanh nghiệp nên xem xét các biện pháp này trước tiên.
Truyền thông mở
Nhiều nhà lãnh đạo cho rằng nếu họ thừa nhận Doanh nghiệp đang phải đối mặt với thời kỳ khủng hoảng thì sẽ khiến những nhân viên giỏi nhất của họ sợ hãi. Giả định là những nhân viên này sẽ bớt lo lắng hơn nếu quản lý giữ kín điều này. Không gì có thể hơn được sự thật. Mọi người đều biết rằng chúng ta đang trải qua một đại dịch toàn cầu. Mọi người cũng đều biết một số ngành đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi những thay đổi trong hành vi người tiêu dùng do đại dịch này. Và mọi người đều biết sự chững lại của nền kinh tế và sự không chắc chắn càng gia tăng cũng có thể ảnh hưởng đến Doanh nghiệp.
Thay vì buộc nhân viên của Doanh nghiệp phải đoán những gì có thể xảy ra cho họ, hãy hoàn toàn rõ ràng với họ về tình hình tài chính của Doanh nghiệp và những mục tiêu Doanh nghiệp cần phải ưu tiên. Những mục tiêu này sẽ không giống nhau đối với mọi Doanh nghiệp và Doanh nghiệp không nên truyền đạt những tuyên bố trống rỗng mà Doanh nghiệp không tin tưởng, chẳng hạn như “chúng tôi luôn đặt nhân viên của mình lên hàng đầu”. Những tuyên bố này có thể gây nhầm lẫn và thậm chí phản tác dụng khi mọi người lo lắng về công việc của họ. Tốt hơn là nên nêu rõ ràng cụ thể. Ví dụ: nếu mục tiêu của bạn là cứu vãn công việc cho nhân viên trong khi đáp ứng các điều khoản ngân hàng, hãy nói điều đó. Nếu cần thực hiện một loạt các thay đổi nhanh chóng để đảm bảo công việc, hãy làm rõ rằng Doanh nghiệp đang ưu tiên thực hiện quyết định đó hơn các thay đổi khác.
Chia sẻ nỗi đau
Nếu Doanh nghiệp đang thực hiện cắt giảm để cứu vãn mất việc, cấp quản lý phải làm gương và thực hiện cắt giảm trên việc hàng ngày của chính họ. Nếu Doanh nghiệp không làm như vậy, có một mối nguy hiểm là nhân viên sẽ cảm thấy như bị lừa, phải hy sinh trong khi Lãnh đạo cấp cao thì không bị ảnh hưởng gì. Hãy lấy cam kết nhận giảm lương từ các nhà lãnh đạo cấp cao của Doanh nghiệp. Là CEO – Giám đốc điều hành, bạn nên tự mình cắt giảm mức lương lớn nhất. Một số CEO của các hãng hàng không, chẳng hạn, đang tạm thời không nhận lương hoặc giảm lương trong bối cảnh suy thoái của ngành công nghiệp này.
Cân nhắc việc lấy ý tưởng từ nhân viên
Nó có thể là quá sức để mở sàn cho ý tưởng từ nhân viên về những gì Doanh nghiệp nên làm. Doanh nghiệp có thể sợ rằng nhân viên sẽ bực bội nếu ý tưởng của họ không được chọn. Doanh nghiệp cũng có thể lo rằng hỏi ý kiến nhân viên nghĩa là Doanh nghiệp sẽ có ít quyền kiểm soát hơn. Chúng tôi biết một CEO đã phản bác ý tưởng này, “Tham gia là một chuyện, gây hỗn loạn là một chuyện khác.” Nhưng việc lấy ý tưởng từ nhân nhân không đồng nghĩa với sự hỗn loạn. Theo kinh nghiệm của chúng tôi, điều quan trọng là Doanh nghiệp yêu cầu nhân viên nói lên ý tưởng của họ. Bằng cách cho họ thấy, không chỉ nói suông, rằng Doanh nghiệp quan tâm đến những gì nhân viên nghĩ, Doanh nghiệp sẽ có được sự đồng thuận mạnh mẽ với các sáng kiến mà cuối cùng được ưu tiên.
Để bắt đầu quá trình lấy ý tưởng từ nhân viên, Ban lãnh đạo nên đưa ra quy tắc rõ ràng rằng Doanh nghiệp sẽ ưu tiên các sáng kiến có yêu cầu về vốn thấp hơn, rủi ro thấp hơn, tác động tích cực đã được chứng minh đối với dòng tiền, cơ hội cứu vãn việc làm cao hơn, v.v. Sau đó, để thực sự chứng minh rằng Ban lãnh đạo cởi mở với tất cả những ý tưởng của nhân viên, Ban lãnh đạo thậm chí cần chia sẻ yêu cầu cuối cùng cho nhân viên và để họ đưa ra các điểm tham khảo giữa các tùy chọn khác nhau. Điểm mấu chốt là, Ban lãnh đạo không mất kiểm soát bởi cách tiếp cận này mà là đang nâng cao vị thế của mình.
Xem xét tất cả các tùy chọn
Trước khi sa thải, hãy xem xét tất cả các lựa chọn không rõ ràng để giảm chi phí. Một tuần làm việc bốn ngày cho các công việc mà Doanh nghiệp đang có năng lực vượt mức sẽ giảm chi phí nhân viên gần 20% (giả sử một số chi phí sẽ vẫn còn do tổng chi phí và phúc lợi). Một số nhân viên có thể đồng ý làm việc bán thời gian nếu họ biết rằng làm như vậy sẽ giảm nguy cơ mất việc.
Doanh nghiệp cũng có thể cho nhân viên cơ hội nghỉ phép không lương nếu họ muốn – xem việc nghỉ phép này như “một kỳ nghỉ phép” định kỳ để nhân viên tránh bị điều tiếng. Trên thực tế, Doanh nghiệp có thể thấy rằng một số nhân viên hoan nghênh các tùy chọn này và mong họ có thể chọn đồng thời. Bằng cách làm rõ một trong những mục tiêu hàng đầu của Doanh nghiệp là tránh việc sa thải, Doanh nghiệp có thể thấy rằng nhân viên sẽ chấp nhận hy sinh cá nhân trong việc ngừng tăng lương, tạm dừng tiền thưởng, cấm làm thêm giờ, giảm thời gian nghỉ phép, và các biện pháp tiết kiệm chi phí khác.
Có “đá băng trong bụng”
Trở thành một nhà lãnh đạo trong thời kỳ hỗn loạn có thể bị suy nhược thần kinh. Nếu bạn hành động quá nhanh, có thể bạn đã phản ứng thái quá. Nếu bạn hành động quá chậm, doanh nghiệp có thể bị tuột dốc. Sẽ là khôn ngoan nếu bạn có được điều mà trong tiếng Thuỵ Điển gọi là “Is i magen”, “đá băng trong bụng”, tạm dịch là khả năng giữ bình tĩnh trong tình huống nguy cấp.
Đầu tiên, nhận ra rằng tình hình đang tồi tệ, sự hỗ trợ của chính phủ có thể sắp tới. Nhiều nhà lãnh đạo Doanh nghiệp nhớ lại rằng có sự phản kháng đối với các gói hỗ trợ kinh tế sau cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008. Một phần của sự kháng cự đó là do sự phẫn nộ của công chúng đối với việc cứu trợ của các tổ chức tài chính đã gây ra khủng hoảng. Công chúng có nhiều khả năng ủng hộ các gói hỗ trợ kinh tế hiện tại khi sự suy thoái khó có thể đổ lỗi cho một ngành cụ thể. Và viện trợ kinh tế cũng có thể nên nhắm mục tiêu vào Doanh nghiệp để ngăn chặn sa thải.
Hơn nữa, không xem tất cả các chỉ số tiêu cực của Doanh nghiệp đều như nhau. Nếu khách hàng của bạn là rạp chiếu phim và họ cần tạm dừng dự án của bạn, bạn có lý do để tin rằng họ sẽ không thể nhận lại dự án bất cứ lúc nào vì ngành công nghiệp này đang gặp vấn đề tài chính khá lớn. Tuy nhiên, nếu khách hàng của bạn là một bệnh viện nói rằng họ muốn tạm dừng dự án của bạn để họ có thể tập trung vào số lượng bệnh nhân cao vào lúc này, thì bạn cần cho cấp quản lý của họ biết rằng bạn hiểu các ưu tiên hiện tại của họ.
Cũng hợp lý khi giải thích với khách hàng rằng bạn đang cố gắng hiểu những tác động kinh tế của đại dịch này sẽ xảy ra với Doanh nghiệp và hỏi họ xem có thể thảo luận cởi mở với bạn để giúp bạn hiểu rõ khả năng họ sẽ tiếp tục lại dự án một khi mọi thứ dần ổn định.
Nhưng “Is i magen” không có nghĩa là Doanh nghiệp “lạnh” với nhu cầu của nhân viên. Đây là thời gian để thể hiện sự đồng cảm, thay vì chỉ duy trì khoảng cách cảm xúc với mọi người. Lãnh đạo với lòng cảm thông, đặc biệt là đối với các thành viên dễ bị tổn thương nhất trong Doanh nghiệp. Một quan niệm sai lầm phổ biến là mọi người sẽ lo cho bản thân trong thời kỳ hỗn loạn. Tuy nhiên, kinh nghiệm lại ngược lại, trong một cuộc khủng hoảng, các cá nhân cực kỳ thích hy sinh nếu Doanh nghiệp có thể giúp nhiều đồng nghiệp của họ giữ được công việc.
Vượt qua suy thoái và đưa ra quyết định cứng rắn để giữ cho Doanh nghiệp tiếp tục hoạt động là điều khó khăn. Tuy nhiên, nếu bạn lãnh đạo với sự cảm thông, bạn sẽ chạm vào đời sống của nhân viên một cách phi thường và dễ thoát ra khỏi sự suy thoái có thể có mạnh mẽ hơn bao giờ hết, nâng cao giá trị chung của nhân viên.
Liên hệ để dùng thử miễn phí BravoHR! 📞Hotline: 028 6650 0602 - 028 6650 0612 ✉️ Email: hello@bravohr.vn 📍 Địa chỉ: 412 Nguyễn Thị Minh Khai, phường 5, quận 3, TP.HCM 📍 www.bravohr.vn (Tiếng Việt) 🖥 www.bravohr.vn/en (English)
